Kasvun asenne ja menestyminen
Kirjoitin jokin aika sitten muuttumattomuuden asenteesta ja lupasin palata tarkemmin kasvun asenteeseen. Keskityn tässä artikkelissa miten kasvun asenne vaikuttaa työpaikoilla sekä aina niin tärkeässä lasten kasvatuksessa.
Johtajuus – synnynnäinen vai hankittu ominaisuus?
Johtajuudesta on kirjoitettu hyllymetreittäin ja vuosittain käytetään suunnattomia summia rahaa siihen, että johtajia yritetään opettaa valmentamaan työntekijöitään ja antamaan heille hyviä tuloksia kasvattavaa palautetta.
Peter Heslinin, Don VandeWallen ja Gary Lathamin tutkimukset osoittivat, että monet johtajat eivät usko henkilökohtaiseen muutokseen. Muuttumattomuuden asenteen omaksuneet johtajat yksinkertaisesti vain etsivät jo olemassa olevaa lahjakkuutta. He arvioivat työntekijän alun perin ilmaisemaa pätevyyttä tai epäpätevyyttä – ja siinä kaikki. He tekevät melko vähän työntekijän kehittymiseen tähtäävää valmennustyötä. Jos työntekijät siitä huolimatta kehittyvät, he saattavat epäonnistua tämän havaitsemisessa ja pitävät vain kiinni alkuperäisestä vaikutelmastaan. Nämä johtajat myös hyvin epätodennäköisesti hakevat kriittistä palautetta työntekijöiltään, tai hyväksyvät sitä palautetta saatuaan. Miksi työntekijöitä pitäisi valmentaa, kun he eivät kerran voi muuttua? Miksi pyytää heiltä palautetta, jos ei itse pysty muuttumaan?
Kasvun asenteen omaksuneista johtajista tuntuu kivalta olla lahjakas, mutta se on vain alkulähtökohta. Nämä johtajat ovat sitoutuneempia itsensä ja työntekijöidensä kehittämiseen.
Johtajille on mahdollista opettaa kasvun asennetta. Heslin veti kollegoidensa kanssa lyhyen työpajan, joka perustui vakiintuneisiin psykologisiin periaatteisiin. Työpaja käynnistyi videolla ja tieteellisellä artikkelilla siitä, miten aivot muuttuvat ihmisen oppiessa. Työpajan jälkeen havaittiin nopea muutos siihen osallistuneiden johtajien valmiudessa huomata muutoksia työntekijöidensä suoriutumisesssa ja halukkuudessa valmentaa heikommin suoriutuvia. Muutokset kestivät koko kuusi viikkoa kestäneen seurannan ajan.
Entä mitä tämä merkitsee? Paras veto ei ole välttämättä ole lahjakkaimman löydettävissä olevan johtajan palkkaaminen ja hänen päästämisensä valloilleen. Saattaa olla viisaampaa palkata johtajia, jotka ovat sisäistäneet kasvun asenteen: innon oppia ja opettaa, avoimuuden antaa ja vastaanottaa palautettta ja kyvyn kohdata ja voittaa vastoinkäymisiä. Se merkitsee myös sitä, että ylempää johtoa, keskiportaan johtoa ja työntekijöitä täytyy kouluttaa uskomaan kasvuun ja kehittymiseen.
Kasvun asennetta tukeva ympäristö pitää sisällään:
- ajatuksen siitä, että taitoja voi oppia
- sen ilmaisemisen, että organisaatio arvostaa oppimista ja pitkäjänteisyyttä eikä pelkästään jo olemassa olevaa neroutta tai lahjakkuutta
- palautteen antamisen siten, että se edistää oppimista ja tulevaisuuden menestystä
- ajatuksen siitä, että johtajat ovat voimavaroja uuden oppimisessa
Päällikkyys
Kun Warren Bennis haastatteli suuria johtajia, he kertoivat johtajuuden olevan hankittua, ei synnynnäistä. Silti ei ole niin, että kaikista tulee johtajia. Ikävä kyllä, suurimmasta osasta johtajia tulee pelkkiä pomoja, ei todellisia johtajia. He käyttävät valtaa sen sijaan, että he itse, työntekijät ja heidän johtamansa yritys muuttuisivat.
Mistä se johtuu? Suurimmalla osalla ihmisiä alkaa valtava oppimisen jakso, kun heistä tulee ensimmäisen kerran johtajia. He ovat avoimia uusille ideoille ja ajattelevat kovasti, miten hoitaa työnsä. He pyrkivät oppimaan paljon. Perusasiat opittuaan he pysähtyvät. He eivät enää yritä kehittyä. Monissa organisaatioissa uskotaan luonnonlahjakkuuksiin eivätkä ne etsi ihmisiä, jotka olisivat kehityskelpoisia. Usko luonnolliseen lahjakkuuteen saattaa samalla murskata juuri ne ihmiset, joiden ajatellaan olevan luonnonlahjakkuuksia. Heistä tulee silloin ylimielisiä, itseään suojelevia ja oppimaan kykenemättömiä.
Opetus on tämä: kannattaa luoda organisaatio, joka palkitsee kykyjen kehittämisestä – ja huomata, miten uudet johtajat putkahtavat esiin.
Voiko organisaatiollakin olla asenne?
Organisaation johtaja voi omaksua muuttumattomuuden tai kasvun asenteen, mutta voiko organisaatiollakin olla asenne?
Dweck tutki työryhmineen yrityksiä ja kysyi erilaisilta työtekijöiltä kussakin organisaatiossa, miten paljon he olivat samaa mieltä väittämien kanssa: Tämä yritys näyttää uskovan, että ihmisillä on tietty määrä menestymiseen liittyvää lahjakkuutta ja he eivät voi todellakaan tehdä paljon sen muuttamiseseksi (muuttumattomuuden asenne), tämä yritys arvostaa luonnollista älykkyyttä ja liiketoimintalahjakkuutta enemmän kuin muita luonteenpiirteitä (muuttumattomuuden asenne), tämä yritys arvostaa henkilökohtaista kehitystä ja työntekijöidensä kasvua (kasvun asenne).
Työryhmä teki mielenkiintoisen tutkimuslöydöksen: Ihmiset, jotka työskentelivät kasvun asenteen omaksuneessa yrityksessä, luottivat enemmän firmaan. Kasvun asenteen omaksuneiden yritysten työntekijät osoittivat laajempaa sitoutuneisuutta yrityksiinsä ja halukkuutta näkemään vaivaa niiden eteen. Muuttumattomuuden asenteen omaksuneissa yrityksissä ilmaistiin enemmän kiinnostusta jättää oma yritys ja siirtyä toisen palvelukseen.
Kasvun asenteen organisaatioissa työntekijät uskoivat huomattavasti enemmän väittämiiin ”Tämä yritys kannattaa aidosti riskien ottoa ja tukee minua, jos epäonnistun.” tai ”Ihmisiä rohkaistaan olemaan innovatiivisia tässä yrityksessä, luovuus on tervetullutta”. Muuttumattomuuden asenteen yritysten työntekijät olivat todennäköisimmin samaa mieltä siitä, että heidän organisaationsa käyttäyvät julmasti tai epäeettisesti: ”Tässä yrityksessä on paljon petkuttamista, oikopolkujen käyttämistä ja liian työn välttämistä” tai ”Tässä yrityksessä ihmiset salaavat usein tietoja ja pitävät salaisuuksia.” Kun asiaa ajattelee tarkemmin, se on järkeenkäypää: kun yritykset palkitsevat luonnonlahjakkuudesta, jokainen haluaa olla supertähti ja loistaa kirkkaammin kuin muut.
Viimeinen tutkimuslöydös on herkullinen: Kasvun asenteen omaksuneiden yritysten työnjohtajat katsoivat tiiminsä jäsenillä olevan paremmat edellytykset johtamistyöhön verrattuna muuttumattomuuden asenteen omaksuneiden yritysten työnjohtajiin. He näkivät tulevien johtajien olevan kehittymässä. Tämä on tietyllä tapaa ironista: Muuttumattomuuden asenteen omaksuneet yritykset tiettävästi etsivät lahjakkuutta, palkkasivat lahjakkuuksia ja palkitsivat siitä – mutta nyt ne katsovat ympärilleen ja sanovat ”Missä kaikki lahjakkuus on?”. Lahjakkuus ei ole kukoistanut heidän yrityksissään.
Kehitä kasvun asennetta:
- Työskenteletkö muuttumattomuuden vai kasvun asenteen täyttämällä työpaikalla? Tuntuuko sinusta, että ihmiset vain arvostelevat sinua vai auttavatko he sinua kehittymään? Voit ehkä tehdä työpaikastasi enemmän kasvun asenteeseen keskittyvän aloittamalla itsestäsi. Voitko olla vähemmän puolustuskannalla, kun teet virheen? Onko sinulla mahdollisuuksia luoda itsellesi enemmän oppimiskokemuksia?
- Miten sinä käyttäydyt muita kohtaan työpaikallasi? Oletko pomo, joka on omaksunut muuttumattomuuden asenteen ja keskittynyt enemmän valtaan kuin työntekijöiden hyvinvointiin? Vahvistatko joskus omaa asemaasi nöyryyttämällä muita? Yritätkö joskus jarruttaa hyvän suorituskyvyn omaavia työntekijöitäsi, koska he tuntuvat uhkaavat sinua?
- Onko työpaikkasi kuin luotu edistämään laumasieluisuutta? Jos näin on, koko päätöksentekoprosesssi on ongelmallinen. Luo tapoja kasvattaa vaihtoehtoisia näkemyksiä ja rakentavaa kritiikkiä. Muista, että ihmiset voivat itsenäisiä ajattelijoita ja tiimipelaajia samanaikaisesti.
Vanhemmat, opettajat ja valmentajat sekä asenteet
Yksikään vanhempi ei halua vetää mattoa lapsensa jalkojen alta tai tuhota hänen ponnistelujaan. Pikemmin pyritään tekemään ja antamaan mitä tahansa saadakseen lapsensa menestymään hyvin. Silti motivointitekniikat ja hyvää tarkoittavat lausahdukset saattavat viestiä lapsille vääriä asioita.
Jokainen teko ja sana sisältää itse asiassa viestin, ne kervovat lapselle, oppilaalle miten ajatella omasta itsestään. Viesti saattaa olla muuttumattomuuden asenteen mukainen: Luonteenpiirteesi ovat pysyviä ja minä arvioin niitä. Viesti saattaa olla myös kasvun asenteen mukainen: Olet kehittyvä ihminen ja olen kiinnostunut sinun kehityksestäsi.
Onnistumisia koskevia viestejä
”Kylläpä sinä opit nopeasti. Olet tosi fiksu!”,
”Katso hänen piirustustaan, hän saattaa olla seuraava Picasso.”
”Olet todella loistava. Sait parhaan arvosanan ilman, että panit tikkua ristiin!”
Miltä viestit kuulostavat? Jos olet samanlainen kuin suurin osa vanhemmista, lauseet kuulostavat korviisi kannustavilta ja itsetuntoa kohottavilta. Kuuntele tarkemmin. Huomaa, voitko kuulla toisenlaisen viestin kuultavan niiden takaa?
”Jos en opi jotain nopeasti, en ole fiksu.”
”Minun täytyy olla piirtämättä mitään tosissaan, sillä muuten he huomaavat, etten ole Picasso.”
”Parasta lopettaa opiskelu tai he eivät pidä minua enää loistavana.”
Vanhemmat luulevat voivansa antaa lapsilleen pysyvän itseluottamuksen lahjan kehumalla heidän aivojaan ja lahjakkuuttaan. Se ei toimi. Vaikutus on tosiasiassa päinvastainen. Se saa lapset epäilemään itseään heti, kun jokin on vaikeaa tai menee pieleen. Jos vanhemmat haluavat antaa lapsilleen lahjan, parasta mitä he voivat tehdä, on opettaa heidät rakastamaan haasteita, pitämään virheitä kiehtovina, nauttimaan vaivan näkemisestä ja jatkamaan uuden oppimista. Silloin heidän lapsistaan ei tule kehuista riippuvaisia, vaan heillä on edessään elämän pituinen matka, jonka aikana voi rakentaa ja korjata omaa itseluottamustaan.
Merkitseekö tämä sitten, ettemme voi kehua lapsiamme innostuneesti, kun he tekevät jotain suurta? Täytyykö pidättäytyä ilmaisemasta ihailua, kun he onnistuvat? Ei sinne päinkään. Kyse on vain siitä, että pitäydymme antamasta tietynlaisia kehuja – kehuja, joihin sisältyy arvio heidän älykkyydestään tai lahjakkuudestaan. Tai kehuja, joihin sisältyy viesti, jonka mukaan olemme heistä ylpeitä heidän älykkyytensä tai lahjakkuutensa takia pikemmin kuin heidän suorityksen eteen näkemänsä vaivan takia.
Voimme kehua lapsiamme niin paljon kuin haluamme kasvun asenteen mukaisesta prosessista: siitä, mitä he ovat saaneet aikaan harjoittelun, opiskelun, sinnikkyyden ja hyvin valittujen strategioiden avulla.
”Teit tosi paljon töitä tentin eteen. Kehittymisesi osoittaa sen. Luit aineiston läpi useita kertoja, teit alleviivauksia ja testasit itseäsi sen suhteen. Se toimii hyvin!”
”Kotiläksysi oli laaja ja vaati sinulta paljon. Ihailen, miten keskityit siihen ja sait sen valmiiksi.”
”Kuvassa on monia kauniita värejä. Kerro minulle niistä.”
Entä mitä sanoa koululaiselle, joka on tehnyt kovasti työtä, mutta ei ole pärjännyt niin hyvin?
”Hienoa, että näit niin paljon vaivaa sen eteen, mutta tehdäänpä yhdessä vähän lisää työtä ja otetaan selvää siitä, mitä et vielä ymmärrä.”
”Meillä jokaisella on erilainen oppimiskäyrä. Sinulta saattaa mennä enemmän aikaa tämän ymmärtämiseen ja aineiston sulattelemiseen. Jos jatkat samalla tavalla, onnistut kyllä.”
Toisin sanoen: kehujen pitäisi liittyä lapsen ponnisteluihin ja saavutuksiin, ei hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa.
Vältä tätä
Joskus ihmiset valitsevat huolellisesti sanansa ja kehuvat lapsiaan kasvun asenteen mukaisesti, mutta sitten he kumoavat sen puhumalla muista lapsista eri tavoin: ”Hän on luontainen häviäjä.”, ”Hän on luontainen nero.”, ”Hän on todellinen herneaivo.” Kun lapset kuulevat omien vanhempiensa arvioivan toisia lapsia muuttumattomuuden asenteen mukaisesti, he kuulevat sen mukaisen viestin. He ovat ihmeissään: ”Koska tulee minun vuoroni?”
Epäonnistumiseen liittyvät viestit
Onnistumisesta kehumisen luulisi olevan vähäinen ongelma. Epäonnistuminen vaikuttaa paljon herkemmältä asialta. Viritytään nyt viesteille, joita vanhemmat lähettävät lapsilleen epäonnistumisen aikoina.
Elizabeth ja voimistelukilpailut
Yhdeksänvuotias Elizabeth oli matkalla ensimmäisiin voimistelukilpailuihinsa. Hän oli hoikka, ketterä ja energinen ja kuin luotu voimistelemaan. Lisäksi hän piti siitä valtavasti. Elizabeth oli tietysti vähän jännittynyt kilpailun takia, mutta hän oli hyvä voimistelussa ja hän luotti kaiken sujuvan hyvin. Hän teki kilpailuissa hyvää työtä, muttei tarpeeksi hyvin voittaakseen. Illan lopussa hän ei ollut saanut ainuttakaan palkintonauhaa ja oli tyrmistynyt.
Mitä tekisit jos olisit Elizabethin äiti tai isä?
- Kertoisit Elizabethille, että sinun mielestäsi hän oli paras.
- Kertoisit, että häneltä riistettiin hänelle oikeutetusti kuuluva palkintonauha.
- Vakuuttaisit häntä siitä, ettei voimistelu ole niin kovin tärkeää.
- Kertoisit hänelle, että hänellä on kykyjä ja että voittaisi varmasti seuraavalla kerralla.
- Kertoisit hänelle ettei hän olisi ansainnut voittoa.
Pidämme lasten itsetunnon kohottamista tärkeänä ja yritämme parhaamme mukaan suojella lapsiamme epäonnistumiselta. Se voi kyllä auttaa ehkäisemään lapsen pettymyksiä lyhyellä aikavälillä, mutta pidemmän päälle se voi olla vahingollista.Miksi?
Ensimmäinen (sinun mielestäsi hän oli paras) on perusteeltaan epärehellinen. Hän ei ollut paras. Sinä tiedät sen, hän tietää sen. Tämä ei auta häntä toipumisessa eikä auta häntä kehittymään.
Toinen (häneltä riistettiin palkinto) sisältää syytöksen muita kohtaan, vaikka ongelma on pääasiassa hänen suorituksessaan, ei tuomareissa. Haluatko, että hänestä kasvaa ihminen, joka syyttää muista omista puutteistaan?
Kolmas (hänen vakuuttamisensa siitä, ettei voimistelu ole niin tärkeää) opettaa häntä antamaan vähän arvoa sellaiselle, missä hän ei ole heti hyvä. Haluatko todella viestiä hänelle sitä?
Neljäs (hänellä on kykyjä) saattaa olla kaikkein vaarallisin viesti. Vievätkö kyvyt automaattisesti hänen haluamaansa päämäärään? Jos Elizabeth ei voittanut näitä kilpailuja, miksi hän voittaisi seuraavalla kerralla?
Viimeinen vaihto (sen kertominen ettei häin ansainnut voittoa) vaikuttaa kovasydämiseltä etkä tietenkään ilmaisisi asiaa tällä tavalla. Siihen tapaan Elizabethin kasvun asenteen omaksunut isä hänelle kuitenkin puhui. Isä lausui oikeasti näin:” Elizabeth, tiedän, miltä sinusta tuntuu. On niin suuri pettymys, kun on toivonut jotain kovasti ja tehnyt parhaansa, muttei voittanutkaan mitään. Kuulehan tyttöseni, et ole vielä oikein ansainnut sitä. Siellä oli monia tyttöjä, jotka ovat olleet mukana voimistelussa pidempään kuin sinä ja jotka ovat tehneet paljon enemmän työtä kuin sinä. Jos todella haluat tätä, sinun pitää tehdä sen eteen paljon työtä.”
Isä teki tiettäväksi myös sen, että jos Elizabeth haluaa voimistella huvin vuoksi, se sopii mainiosti. Jos hän taas haluaa pärjätä kilpailuissa, siihen vaaditaan enemmän.
Seuraavissa kilpailuissa Elizabeth voitti viisi palkintonauhaa yksittäisistä kilpailutapahtumista ja oli koko kilpailun voittaja.
Elizabethin isä kertoi tytölle totuuden mutta opetti samalla, miten virheistä voi oppia ja miten tehdä kaikki tarvittava tulevaisuuden menestymisen eteen. Isä osoitti lämpöä tytärtään kohtaan, mutta hän ei piristänyt tyhjänpäiväisillä sanoilla, joista olisi seurannut vain lisää pettymyksiä.
Jos lapsia suojellaan kunnolliselta palautteelta, he eivät opi mitään kunnolla ja kokevat neuvot, valmennuksen ja palautteen kielteisinä ja heitä heikentävinä. Pidättäytymällä esittämästä lapsille rakentavaa kritiikkiä ei paranneta lasten itseluottamusta vaan vahingoitetaan heidän tulevaisuuttaan.
Asenteen muuttaminen
Kasvun asenne perustuu muutokseen uskomiseen, mutta se on myös vaikeaa. Kun muuttumattomuuden asenteesta pidetään kiinni, siihen on yleensä hyvä syynsä. Tuo asenne on palvellut joskus jotain hyvää tarkoitusta heidän elämässään. Se on kertonut heille, keitä he ovat tai keitä he haluaisivat olla (fiksuja, lahjakkaita lapsia). Se kertoi heille, miten olla sellainen (suoriutumalla hyvin kaikesta). Muuttumattomuuden asenne on tarjonnut toimivan kaavan hyvän itsetunnon saavuttamiseksi ja tien rakastetuksi ja kunnioitetuksi tulemiseen.
Asenteen muuttaminen edellyttää, että ihminen luopuu tälläisestä ajattelusta. Kuten kuvitella saattaa, ei ole helppoa päästää irti jostain sellaisesta, joka on tuntunut omalta itseltä monien vuosien ajan ja jonka varaan itsetunto on rakentunut. Ei ole myöskään helppoa korvata sitä asenteella, joka kehottaa ottamaan avosylin vastaan kaiken, mikä ikinä on tuntunut uhkaavalta; haasteet, ponnistelut, kritiikit, takaiskut.
Ensimmäinen askel
Ensimmäinen askel on muuttumattomuuden asenteen ottaminen avosylin vastaan. Kuulostaa yllättävältä, mutta meillä kaikilla on sekoitus kasvun ja muuttumattomuuden asenteita, ja on tärkeää tunnistaa se. Siinä ei ole mitään hävettävää, kyse on ennemmin siitä, että toivottaa oman inhimillisyytensä tervetulleeksi.
Toinen askel
Toinen askel on tulla tietoiseksi siitä, mikä laukaisee sinussa muuttumattomuuden asenteen. Se saattaa tapahtua, kun ponnistelet jonkin asian kanssa ja joudut umpikujaan. Entä mitä tapahtuu, kun koet epäonnistuneesi ratkaisevalla tavalla? Mitä tapahtuu, kun kohtaat jonkun sinua paremman sellaisella elämänalueella, jolla olet ylpeä itsestäsi? Tuomitsemmeko toiset tyhmiksi ja toiset fiksuiksi? Jos olet johtaja, mitä tapahtuu jonkun suuren hankkeen aikana ja sen jälkeen – arvosteletko työntekijöiden lahjoja ja kykyjä?
Kolmas askel
Anna muuttumattomuuden asenteen omaksuneelle persoonasi osalle nimi. Kyllä, aivan oikein. Voit puhua sen jälkeen muuttumattomuuden asenteestasi nimellä, silloin kuin se nousee pintaan: ”Kun meillä on stressiä ilmaantuu David paikalle”
Mieti hetki huolellisesti omaa muuttumattomuuden asenteen mukaista persoonaasi. Annatko sille nimen, joka on peräisin joltain tuntemaltasi henkilöltä tai kirjasta tai elokuvasta? Annatko sille keskimmäisen nimesi? Se on osa sinua, muttei pääosa. Ehkä annat sille nimen, josta et pidä. Se auttaa sinua muistuttamaan, että se ei ole persoona, joka haluat olla.
Neljäs askel
Olet nyt tietoinen muuttumattomuuden asenteestasi, sekä siitä milloin se tupsahtelee esiin. Sillä on jopa nimikin. Ota se mukaan matkalle kohti kasvun asennetta.
Muuttumattomuuden asenteen omaksunut puolesi syntyi suojelemaan sinua ja pitämään sinut turvassa, mutta se on kehittänyt muutamia sinua rajoittavia tapoja tehdä niin. Ymmärrä toisen puolesi näkemyksiä, mutta opeta sitä hitaasti ajattelemaan toisin.
Kun olet paineen alla ja pelkäät tiimisi hylkäävän sinut, kerro sen jäsenille että David on täydessä vauhdissa. Kysy mitä he tarvitsevat sinulta voidakseen tehdä työnsä parhaalla mahdollisella tavalla.
Kun ymmärrämme, että meillä kaikilla on muuttumattomuuden asenteen mukainen persoona, voimme tuntea enemmän myötätuntoa muita ihmisiä kohtaan. Se auttaa meitä ymmärtämään muiden ihmisten kamppailuja.
Kaikilla meillä on matka tehtävänämme.
- Se alkaa hyväksymällä, että meillä kaikilla on molemmat asenteet.
- Sitten opimme tunnistamaan, mikä laukaisee muuttumattomuuden asenteen. Epäonnistuminen? Arvostelu? Aikarajat? Erimielisyydet?
- Opimme ymmärtämään mitä meille tapahtuu, kun muuttumattomuuden asenteen omaksunut persoonamme puoli astuu esiin.
- Voimme asteittain oppia hyväksymään kasvun asenteen mukaisessa olotilassa siitä huolimatta, että tapahtuu jotain, mikä laukaisee muuttumattomuuden asenteen.
- Parhaassa tapauksessa opimme jatkuvastai yhä enemmän siitä, miten voimme auttaa toisia heidän matkallaan kohti kasvua.
(Lähde: Carol S. Dweck : Mindset – menestymisen psykologia. Kuinka voimme toteuttaa piileviä kykyjämme.)
